企業がデジタルトランスフォーメーションを進め、現在の労働市場が供給できる以上のサイバーセキュリティ専門家を必要とするなか、サイバーセキュリティ分野では熟練労働者が不足している。
過去2年間、企業の加速するデジタルトランスフォーメーションと、サイバー犯罪やデータ侵害への対応の緊急性が、熟練労働者の供給を上回ってきた。大量退職（Great Resignation）と、米国政府による外国人への就労ビザ発給の減少も、2020年3月以降の労働力不足に拍車をかけている。
不十分な報酬に加え、ストレスや燃え尽き症候群も、多くのサイバーセキュリティ専門家を離職や転職へと追いやっている。実際、38%サイバーセキュリティ専門家は、サイバーセキュリティ人材不足の一因として、適格な候補者の獲得、採用、定着を難しくする比較的低い給与水準を挙げている。
サイバーセキュリティ分野の採用難
サイバーセキュリティ分野の未充足ポジション数は、2013年の100万人から2021年には350万人へと大幅に増加しており、テキサス州とカリフォルニア州がサイバーセキュリティ関連の求人件数で先行している。LinkedInのレポートによると、サイバーセキュリティ関連の求人はIT関連求人全体の13%を占めており、LinkedInプラットフォーム自体にも現在、米国で5万9,000件を超えるサイバーセキュリティ関連求人が掲載されている。
特に需要の高いサイバーセキュリティ専門職には、次のようなものがある。
- サイバーセキュリティアナリスト
- サイバーセキュリティコンサルタント
- サイバーセキュリティマネージャー
- サイバーセキュリティスペシャリスト
- ネットワークエンジニア
- ペネトレーションテスター／脆弱性テスター
- ソフトウェア開発者
- システム管理者
- システムエンジニア
効果的なサイバーセキュリティ人材の採用戦術
より多くの優秀なサイバーセキュリティ専門家を引き付けるために、企業が実行または投資できる具体的な施策を紹介する。
公平に、可能なら十分な水準で報酬を支払う
サイバーセキュリティへの投資は価値があるため、企業はサイバーセキュリティ専門家に相応の報酬を支払わなければならない。米国におけるサイバーセキュリティ専門家の平均年収は$100,000。高給与の都市はアラスカ州レイクス、カリフォルニア州サンフランシスコ、カリフォルニア州サンタクララだ。優秀な人材を引き付けるには、自地域の業界報酬統計を調査しよう。競合他社が提示している水準や、自社がその水準に達する、あるいは上回れるかどうかを把握できる。
採用について人事部門と足並みをそろえる
調査対象となった専門家のほぼ3分の1が、サイバーセキュリティ部門と人事部門（HR）の関係は公平または悪いと回答した。これなら、ほぼ3分の1の専門家が、適格なサイバーセキュリティ候補者を探す際のHRの判断は誤っており、十分な情報にもとづいていないと考える理由も説明できる。HRとサイバーセキュリティ部門は直感的に相性のよい組み合わせとはいえないようだが、サイバーセキュリティの要件と事業目標の両方を満たす採用慣行を確立するため、協力しなければならない。
現在の求人票を見直す
調査回答者の4分の1は、勤務先のサイバーセキュリティ関連求人が非現実的で、資格、経験年数、その他の特定の技術スキルを求めすぎていると回答した。人材の探索範囲を広げるには、過去に使った古いテンプレートを流用せず、求人票を慎重に作成しよう。
現在の雇用市場では、必須条件と「あれば望ましい」条件を見直す必要があり、複数の条件を後者に移すべきだ。さまざまな経験レベルや資格を受け入れ、資格や特定の技術スキルは必須条件ではなく加点要素にしよう。NISTのNICEフレームワークは、特定の種類のサイバーセキュリティ業務に必要なスキル、タスク、知識を判断する際に役立つ資料だ。
それでも自社のニーズに特定の能力セットが必要なら、魅力的な給与を提示しよう。
継続的な従業員研修に投資する
自分の役割を支援してもらえることは、従業員の定着を左右する主な要因だと言ってよい。489人のサイバーセキュリティ専門家を対象に調査したところ、21%は、勤務先が費用を負担しなかったため、通常必要とされる年間40時間の研修を修了していなかった。サイバーセキュリティ専門家の採用は、一度きりで完了する作業ではない。専門家が適切に職務を遂行できるよう、継続的な専門研修と能力開発を企業が助成する責任がある。
型破りな採用戦術を展開する
次世代のサイバーセキュリティ専門家を育成するには、自社所在地の近隣にある高等教育機関に働きかけ、双方に有益な関係を築こう。例えばMicrosoftは、人材不足の解消に向け、2025年までにコミュニティカレッジ卒業生25万人をサイバーセキュリティ職に就けるため、全国規模のキャンペーンを開始した。同様の就職支援またはインターンシップ制度を設ければ、持続的に人材を自社へ取り込める。
人材プールを多様化する
制度的な不平等は、画一的で似通った採用パターンを助長し、かなり均質で限られた人材プールを生み出している。人口統計データによると、例えばサイバーセキュリティアナリストは次のような構成になっている。
- 男性が大半（71%）
- 大卒者（61%が学士号を取得）
- 平均年齢42歳
- 白人が大半（73%）
前節に挙げた他の職種を当てはめても、全体として同様の人口統計上の傾向が示される。HRとサイバーセキュリティ部門は、創意工夫のある採用戦略について協力し、人材プールを多様化・拡大できるし、そうすべきだ。例えばIBMは、学生を訓練し、需要の高いテクノロジー職に就けるよう準備するため、歴史的黒人大学（HBCU）と提携している。
十分に活用されていない一方で仕事を探している層には、職場復帰を目指す女性や高齢者もいる。しかし大手企業は、採用担当者の関心からほぼ締め出されてきたこうした人々を支援する取り組みを主導している。
例えばGoogleは過去1年以内に、少なくとも2つの取り組みを発表し、高齢で低所得の成人や前科のある成人にデジタルスキルを教えている。Cloudflareは2017年以降、職場に復帰する女性向けのリターンシッププログラムを提供している。